Un bref historique de la gestion du changement
Depuis le début de la révolution de la gestion du changement, l’accent a été mis sur les composantes psychologiques du changement qui causent résistance et ressentiment. Le modèle de deuil de Kubler-Ross est l’un des premiers et meilleurs exemples de l’impact émotionnel de l’acceptation du changement, et un élément de ce modèle se retrouve dans la plupart des méthodologies de changement. Aujourd'hui, de nombreux cadres structurés peuvent être utilisés pour des initiatives de changement individuel ou de groupe. Trouver la bonne méthode et utiliser des processus clairs et détaillés peut rendre le changement aussi indolore que possible.
Même avec un grand nombre de cadres ou de modèles structurés, il n’en reste pas moins que le changement n’est pas facile. La plupart des gens ont tendance à résister au changement et ont une forte préférence pour le statu quo. Dans le domaine du changement personnel, nous voyons un abandon rapide des résolutions du Nouvel An, des régimes arrêtés, et des équipements d’exercice coûteux servir de porte-manteaux. Et aussi difficile que le changement individuel soit à mettre en œuvre, il est encore plus difficile de faire vivre le changement organisationnel à un grand groupe sur le lieu de travail. Dans le livre Change Anything, les auteurs identifient les initiatives de changement en milieu de travail comme l’une des principales causes de stress pour les employés d’aujourd'hui. Par conséquent, la première étape consiste à comprendre les différents modèles de gestion du changement afin de pouvoir sélectionner la méthodologie la plus appropriée pour votre équipe ou votre entreprise.
Modèles de gestion des changements
Les raisons du stress au travail sont à la fois le manque de compréhension des raisons pour lesquelles un changement est nécessaire, et les méthodes utilisées pour obtenir un changement à long terme. Pour aider les individus ou les organisations dans ce processus, de nombreux modèles peuvent être adoptés pour mettre en œuvre et simplifier stratégiquement la gestion du changement organisationnel. Certaines des méthodes les plus connues sont énumérées ci-dessous et décrites plus en détail dans cet article.
Les modèles populaires de gestion du changement personnel et organisationnel sont notamment :
Chaque modèle se concentre sur des processus assez faciles à mettre en œuvre et à mesurer. Cependant, les modèles fournissent également des structures permettant de développer une bonne communication, l’amélioration des compétences et le leadership pour aider à faire face aux difficultés rencontrées en raison de la résistance, de la réticence, et même de l’hostilité au processus de changement.
Trop souvent, les organisations amorcent des changements de grande envergure avant de comprendre ce qui est vraiment nécessaire. Un bon point pour commencer une discussion sur une gestion efficace du changement se trouve dans l’article 8 éléments d’un processus efficace de gestion du changement. Cet article guide le lecteur à travers les complexités et l’importance du processus de gestion du changement en commençant par la question « pourquoi ? »
En plus des méthodes trouvées dans les articles cités, voici d’autres outils pour gérer les initiatives de changement :
- Le modèle « Pourquoi changer ? » de Beckhard et Harris fournit une analyse mathématique qui quantifie le coût du changement à l’aide d’une longue analyse initiale. La formule est utilisée pour identifier « si » et « quoi » doit être modifié.
- Une autre méthode de quantification se trouve dans SIPOC, qui signifie fournisseurs (suppliers), entrées (inputs), processus, résultats (outcomes) et clients. Le tableau d’amélioration des processus conçu pour l’analyse est un élément essentiel de Six Sigma et de la gestion des processus de fabrication Lean.
- Le cadre DICE est un cadre simple qui permet de générer des conversations à plusieurs niveaux d’une organisation pour la clarté et la facilité de mise en œuvre. Ce cadre fournit également un « score » pour prédire la réussite du projet.
- Le système en 12 étapes de Burke Litwin se concentre sur la lutte contre la résistance à travers la motivation, la culture, le leadership, la mission et l'atmosphère des unités de travail.
- La gestion du changement d’ITIL peut relever les défis uniques inhérents aux changements technologiques. Un bon aperçu de ce modèle est disponible ici.
Difficultés de la gestion du changement
Même avec l’utilisation des meilleures méthodologies et processus, la gestion du changement continue de présenter de nombreux défis dans sa mise en œuvre. La gestion du changement est complexe, exige une révision constante et, dans de nombreux cas, échoue. De plus, le facteur humain est extrêmement difficile à surmonter parce que les gens n’aiment tout simplement pas le changement ou le risque d’échec.
Une étude de Willis Towers Watson a révélé que « ... seules 25 % des organisations sont en mesure de maintenir l’élan sur le long terme ». Dans cette étude, une mauvaise communication de la part de la direction a été identifiée comme une cause principale de perte d'élan. Dans près de la moitié des cas, les cadres intermédiaires n’étaient pas sûrs du « pourquoi » des décisions importantes de l’organisation. Ce nombre a été jugé encore inférieurs pour les superviseurs de « première ligne ». L’étude de Willis Towers Watson en conclut que la compréhension du besoin de changement par tous les intéressés est un facteur clé du succès à long terme. En résumé, les principales difficultés de la gestion du changement sont :
- La résistance
- La complexité de la gestion du changement
- Le risque d’échec
- La mauvaise communication
- Le manque de compréhension du « pourquoi »
Astuces pour la réussite de la gestion du changement
La plupart des modèles de gestion du changement prônent déjà un leadership efficace et fournissent des objectifs qui se concentrent sur les résultats d’un bon leadership. Mais il est instructif d’identifier les éléments qui fonctionnent dans n’importe quel système de gestion du changement. Vous trouverez ci-dessous quelques concepts de leadership universels dans la plupart des méthodologies de changement qui peuvent aider à orienter la réussite à long terme d’une organisation.
- Un examen fréquent et honnête des processus : Les initiatives de gestion du changement prennent du temps pour être mises en œuvre pleinement et avec succès, et la plupart des modèles appellent à la patience dans le déploiement. Il est important d’identifier de façon cohérente les éléments qui ne fonctionnent pas et d’apporter les ajustements nécessaires pour une amélioration continue. Trop souvent, ce processus est négligé, modifié à la va-vite, ou n’est pas fait avec honnêteté. Étant donné qu’il n’existe pas de modèle universel, les plans efficaces de leadership en matière de changement prévoient et fournissent des ajustements au fur et à mesure qu’ils sont mis en œuvre.
- Une bonne communication : La règle d'or de tout le processus de changement est une bonne communication. L’étude Towers Willis Watson montre que les personnes qui mettent en œuvre le changement doivent d’abord comprendre pourquoi le changement est nécessaire. Une bonne communication commence par une vision bien définie et des objectifs clairs et réalisables. Utilisez l’un de ces modèles de gestion des changements pour vous aider à visualiser ce qui doit se produire au sein de votre organisation. Tout comme la révision des processus, il doit être utilisé de façon cohérente pour lutter contre la résistance et faciliter l’adhésion.
- Des responsables de la gestion du changement qui rendent des comptes : L’une des responsabilités de gestion les plus difficiles pour les leaders du changement est le manque d’enthousiasme pour le processus. Il est important de choisir des leaders flexibles, responsables et capables de diriger malgré les résistances. Les leaders doivent jouer les rôles d’entraîneur, de mentor, de maître à penser, de conseiller, de coordonnateur et de facilitateur. Ils doivent également permettre l’ajustement, le développement des compétences et les commentaires tout au long du processus. Dans de nombreux cas, ils peuvent également agir en tant qu’enquêteur en chef pour ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas. Les bons leaders s’adaptent aux changements inévitables au sein du processus de gestion du changement. Il est également essentiel que les leaders eux-mêmes défendent le processus de changement. Le processus est beaucoup plus difficile si les leaders eux-mêmes ne sont pas impliqués.
- Le soutien de la direction : Non seulement la haute direction doit être claire dans la communication des changements nécessaires et de leur raison, mais elle doit aussi fournir un soutien supplémentaire par le biais d’acquisitions d’immobilisations, d’initiatives de gestion, de formation, d’incitations et de soutien au management. L’article Le Guide des experts pour la rédaction d’un plan de gestion du changement efficace appelle à identifier les parties prenantes et à communiquer efficacement les changements qui, pour elles, peuvent sembler « aveuglément évidents ». Les meilleurs leaders donnent le ton à la gestion du changement et sont chargés d’identifier et de soutenir de façon cohérente les meilleures stratégies de gestion du changement.
Comment gérer le changement dans les organisations de soins de santé
La gestion du changement dans n’importe quelle entreprise ou organisation professionnelle est un processus difficile et complexe. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises axées sur la santé, où le changement est souvent rapide, complexe et dépendant de nombreuses personnes opposées au changement au sein de l’organisation, qui peuvent être ancrées dans leurs processus actuels.
Au fur et à mesure que des changements surviennent au sein des organismes de soins de santé, ces entreprises doivent acquérir et conserver l’expertise nécessaire pour accomplir des tâches et fournir des soins optimaux aux patients et aux clients. De plus, les entreprises de soins de santé doivent respecter des mesures de sécurité strictes, en veillant à ce que tous les processus, données et informations sur la santé soient stockés, suivis et conservés en toute sécurité. Pour gérer et s’adapter à tous les changements dans une organisation de soins de santé, vous avez besoin d’un outil puissant, en temps réel et sécurisé pour maintenir l’efficacité des activités et la sécurité des données.
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